La nueva ley de trabajo a distancia, que es como se ha denominado la normalización del teletrabajo en nuestro país ha sido publicada el día 23 de septiembre en el BOE.

Una de las cosas llamativas es que, ¡de pronto!, se ha visto la necesidad de regular esta realidad laboral. Una vez más, la COVID-19 nos ha sacado los colores a nivel organizativo y empresarial. Llevamos años hablando, debatiendo, recomendando, e incluso demandando [cada uno según su rol y posición] sobre la importancia del teletrabajo en la realidad empresarial, como mecanismo de solución a múltiples y complejas situaciones tanto desde el punto de vista del negocio (productividad, rentabilidad, costes, infraestructuras…); como desde el punto de vista del trabajador (conciliación, movilidad funcional, riesgos, traslados, rotación, acceso a puestos cualificados, etc, etc). Contando con la tecnología como gran aliada, parecía lógico y fácil.

Pero no. La barrera mental era tan gruesa como un muro. Miedos, resistencia al cambio, confortabilidad disfrazada de “no es el momento”…, han mantenido a empresarios y trabajadores mirando para otro lado, mientras unos y otros se quejaban de su situación.

Llegó el confinamiento y unos y los otros descubren que las ventajas de teletrabajar. Pero como todo lo que se hace rápido, sin meditar, desde la ansiedad y la presión de la circunstancia coyuntural ha generado abusos; inadecuaciones por falta de entrenamiento y preparación; injusticias; desigualdades…

Y de nuevo, la estupidez en el análisis: ¿teletrabajo sí – teletrabajo no? De nuevo nos fijamos en la herramienta y la hacemos culpable de todos nuestros errores. Porque nos cuesta reconocer:

  • Que no hemos pensado y analizado la situación concreta para buscar la mejor solución
  • Que, como empresario, no tenía ni la menor idea de cómo organizar funcionalmente un sistema de trabajo telemático a distancia, ni ganas de aprender
  • Que, como trabajador, tampoco me he preocupado de entrenarme en habilidades para ser un buen teletrabajador; ni cómo he de organizar mis tareas; ni he aprendido a conciliar…

¡cómo no! Necesitamos una norma que regule esta el teletrabajo (trabajo a distancia). Y como todas, ayudará, por supuesto, pero no será satisfactoria para cada realidad.

El teletrabajo necesita GESTIÓN. Los empresarios y directivos deben saber o contratar servicios sobre dirección y conocimientos en sistemas de organización y funcionalidad de equipos y procesos tanto o más que servicios legales de regulación.

Aquí compartimos un resumen de algunos elementos que consideramos importantes y relevantes de este marco normativo:

TEMPORALIDAD en la entrada en vigor: la resolución entra en vigor 20 días tras publicación en el BOE. Las empresas cuentan con 3 meses para establecer la formalización de los acuerdos entre empresas y teletrabajadores, si bien, cuando la empresa ya hubiera establecido acuerdos previos, podrá contar con más tiempo.

DEFINICIÓN de TELETRABAJO.

El Real Decreto-ley 28/2020 dice que trabajo a distancia es el trabajo que se preste durante un mínimo del 30% de la jornada en un período de referencia de 3 meses. Si bien, se establece también un porcentaje proporcional en función del contrato de trabajo.

“trabajo a distancia”: considerado trabajo realizado por un trabajador fuera y/o alejado de su centro de trabajo de referencia.

¿Debate suscitado? ¿Todas las empresas tienen centros de trabajo? En pleno S.XXI en el que el conocimiento es la principal materia prima, y en la que el mayor porcentaje de start-up’s son empresas de tecnología que cuentan con redes trabajadores y colaboradores dispersos por el mundo, ¿crees que esta definición es suficiente, útil, y se ajusta a la realidad actual?

DERECHOS sobre el TELETRABAJO.

La norma establece teletrabajar como el resultado SIEMPRE de un acuerdo. Por parte del trabajador es voluntario siempre; y desde el punto de vista de la empresa es una concesión, pues el trabajador no puede reclamarlo ni exigirlo. Ambas partes han de establecer el acuerdo y pueden rescindirlo en cualquier momento.

También se explicita en la norma que no hay diferencias entre los derechos y obligaciones salariales, de promoción, formación ni de ningún tipo entre teletrabajadores y trabajadores “presenciales”.

¿Debate suscitado? Cuando un trabajador está desarrollando su actividad en su domicilio y otra localización, está presente. El concepto de “trabajador presencial” como forma de expresar que el trabajador está físicamente en las instalaciones de la empresa es, cuando poco, un uso vulgarizado -poco profesional- del concepto de la presencialidad. Técnicamente presencialidad es una actitud mental, no un hecho físico corpóreo.

Dicho de otro modo: ¿es más productivo un profesional que ocupa la silla y la mesa en las instalaciones de tu negocio pensando en su hijo o sus vacaciones que un trabajador, físicamente ubicado en cualquier lugar del mundo, que está centrado y focalizado en hacer bien su trabajo pensando en cómo mejorar su desempeño?

La norma también explicita que la negación por parte de un empleado a teletrabajar no puede ser utilizada como motivo de despido ni ninguna modificación de las condiciones laborales. Pero, ¿qué ocurre cuando en la negociación la empresa se niega a que el trabajador teletrabaje, siendo que se puede demostrar que es posible con garantías de productividad para la empresa?

ACUERDOS sobre el TELETRABAJO

La norma explicita algunos elementos que han de estar siempre presentes en un acuerdo para teletrabajar, y son:

  • Inventario de medios, equipos y herramientas necesarios para trabajar a distancia, incluyendo muebles, consumibles y la vida útil de los dispositivos para su renovación.
  • Gastos que pudiera tener el trabajador en remoto y la modalidad (forma y momento) para su compensación por parte de la empresa.
  • Los horarios de trabajo y las reglas de disponibilidad.
  • Porcentaje y distribución de horas entre trabajo presencial y a distancia.
  • Lugar elegido por el empleado para teletrabajar.
  • Medios de control empresarial de la actividad.
  • La duración del acuerdo y los plazos de preaviso para volver a la situación de presencialidad.
  • Instrucciones en materia de protección de datos y de seguridad de la información.

Si lo revisamos con una mentalidad tradicional, parece que se recogen los puntos más relevantes. Si lo revisamos con una mentalidad empresarial actual, sigue destilándose que el teletrabajo es “la alternativa” pero no LA FORMA de trabajar de muchas empresas y o muchos trabajadores. Todo tiene un enfoque coyuntural (¿contagio de la pandemia?), transitorio y enfocado a la “vuelta a la presencialidad” (¿normalidad?).

El futuro-presente invita a trabajadores, directivos y empresarios a:

  • Adquirir habilidades para trabajar simultáneamente en forma multicanal, multisistemas e híbrida en cuanto a la ubicación y desubicación. El foco no es el lugar donde está la empresa, ni tan siquiera dónde está el trabajador, sino dónde y cómo relacionarse con clientes y equipos.
  • La globalización del conocimiento permite a las empresas pensar en “fichar” a los mejores, y esto se facilita cuando trabajar con una empresa no obliga a deslocalizar al trabajador y su familia.
  • Cualquier trabajador debería aspirar a trabajar en cualquier proyecto empresarial. Hoy, Silicon Valey está al alcance de cualquier profesional cualificado…

Es evidente que todo esto depende del sector de actividad y tipo de tarea. Pero no es menos verdad que, hace unos años, hubiéramos definido la cirugía como una actividad presencial, y hoy, se dirigen cirugías a distancia. La pregunta incorrecta es ¿qué se puede hacer a distancia y qué no? La pregunta correcta es ¿cómo mejorar esta actividad -cualquiera- con las tecnologías y el teletrabajo?

SOBRE LOS COSTES DEL TELETRABAJO

Resumiendo, todo lo relativo al teletrabajo lo paga la empresa.

Algunos lo expresan así para demostrar “que han ganado en la negociación”. Es lo malo de llevar este asunto a este terreno.

Desde un punto de vista lógico se trataría de establecer los costes relativos a la prestación del servicio profesional y homologarlos en función del lugar de desempeño. Dicho de otro modo, nadie se ha planteado nunca que un trabajador pague la parte proporcional de la luz o el alquiler de la oficina por el hecho de que la usa. Así, dado que la mayoría tenemos tarifa plana de internet, decir que la empresa ha de pagar por la conexión es, cuando menos “cutre”.

Como empresarios y profesionales debemos usar el sentido común. Ambas partes se benefician del teletrabajo, y ambas partes asumen unos costes directos e indirectos. ¿Cuánto vale tu tiempo de desplazamiento, sí en dinero?, por poner solo un ejemplo de éstos últimos. O, ¿cuánto te ahorras en gestión de conflictos y errores como empresa cuando cuentas con una persona centrada y motivada porque puede compatibilizar distintas responsabilidades desempeñando su trabajo desde su casa?

CALIDAD EN HÁBITOS Y CONDUCTAS RELACIONADAS con el TELETRABAJO

Aunque la norma no los llame así, es mi manera personal de verlo. La norma lo mete todo en el apartado de prevención de riesgos laborales y desconexión. Un enfoque tan restrictivo como miope.

1.- Todo desempeño o actividad ha de ser evaluada en su repercusión física y mental. Asumido esto, la necesidad de reafirmar que la empresa ha de considerar los riesgos asociados al teletrabajo es, al menos, redundante.

Teletrabajar no es ni más ni menos lesivo física o psicológicamente que el mismo trabajo realizado en la oficina -me niego a decir presencial-. En ambas situaciones la persona está sentada; el impacto en estrés negativo derivado de la responsabilidad es el mismo; el estrés derivado de las relaciones en la oficina con los iguales o el jefe.., podría mejorar, si estas relaciones son tóxicas o negativas; el estrés derivado de la atención a niños o mayores también mejora, pues se les puede prestar un cuidado más inmediato; … y así, habrá que hacer la evaluación de riesgos de la actividad y el puesto en sus distintos ámbitos de desempeño para actuar.

¿Alguna empresa ha valorado el impacto de los viajes en avión de sus comerciales -cuando podían viajar- tanto físicamente, como por el jet-lag, madrugones, etc?

2.-Derecho a la Desconexión. Absolutamente sí. Pero no el/la teletrabajador/a. Todas las personas necesitamos APRENDER A USAR LAS TECNOLOGÍAS, lo que incluye apagarlas. No mola recibir mensajes del jefe 24 horas al día. Pero para entender esto, no es necesario teletrabajar. Basta con hacer entender al jefe que ha de educar a los clientes para que no actúen igual.

Vivimos en una sociedad hiperconectada y no nos ha dado tiempo a aprender a vivir, convivir, usar y decir no al impacto tech. Las RRSS generan más tecnofilia -adicción a la tecnología- que los whatsapp que envían los compañeros. Solo que el contenido de unos u otros impactos se reciben desde una actitud diferente.

Sí, hay que desconectar. Pero no es correcto tachar el teletrabajo de un riesgo especial de desconexión. En enero 2020 no había pandemia, ni tanto teletrabajo.., y ¡estábamos igualmente enganchados!

3.- Intimidad individual y Protección de Datos.

Se establece en la norma los derechos de intimidad que no se pueden vulnerar en aras a un control o seguimiento empresarial, por ejemplo, del horario. Y se deja al acuerdo en convenios o acuerdos intra-empresa de la definición de los límites, obligaciones y consecuencias del uso de información y medios empresariales puestos a disposición del teletrabajador.

De nuevo, una dualidad irreal. Cuando una persona trabaja en las instalaciones de la empresa tiene acceso a información, objetos, herramientas, recursos, datos… El cómo debe usarlos, cuándo, con quién puede y no compartirlos, etc es exactamente igual que cuando los utilice en su casa o desde un hotel.

La cultura de la protección de los datos y respeto a la intimidad y la individualidad es algo que las empresas y los trabajadores han de cuidar por la importancia que tiene y las consecuencias del mal uso, independientemente de dónde esté ubicado el trabajador en el momento de la infracción, si ésta se produce.

En definitiva, el uso intensivo e inteligente de las nuevas tecnologías ha sido, está siendo, y será en el futuro un factor determinante de la evolución y mejora de la competitividad empresarial. Afecta a todos los procesos internos y externos; y está modificando las formas de relación y actuación de los trabajadores entre sí, con los clientes, con proveedores, con los jefes…

No es el coronavirus quien nos ha llevado a considerar que un trabajador puede desempeñar su actividad en un lugar y tiempo diferente a sus compañeros y clientes. Si bien es cierto que el confinamiento por la COVID-19, ha obligado a muchos despistados, tradicionalistas, resistentes y distraídos a hacerlo realidad en su ámbito de actuación como empresarios y profesionales.

Dar soluciones y respuestas antiguas a realidades nuevas es un gran error. Ver una oportunidad organizativa, funcional y de desarrollo profesional que tiene repercusiones en una gran cantidad de escenarios y variables sociales, económicas, tecnológicas, de sostenibilidad ambiental, etc, circunscrita al contencioso de la negociación laboral establecida en la dialéctica “o tú o yo”-empresa/trabajador- es muy triste, y otra gran oportunidad perdida.

Acceso al estudio de normativa comparada que ha hecho Adecco Group Institute.

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