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El concepto “teletrabajo” o trabajo remoto es muy anterior a la pandemia. En España, menos del 5% de los trabajadores utilizaban este formato laboral, sobre todo, porque menos empresas, aún, habían rediseñado sus modelos organizativos a la flexibilidad laboral real y correcta. 

La tecnología actual hace años que permite un trabajo en remoto eficaz y satisfactorio. Es la mentalidad presencialista y controladora de los empresarios, los miedos a fugas de conocimiento o de información, así como la falta de preparación de los trabajadores en hábitos y conductas correctas, lo que hacía que este formato no calara en nuestro entorno laboral. 

La pandemia y el confinamiento ha sido un momento interesante para volver a poner en el candelero la necesidad de estudiar y prospectar nuevas formas organizativas. El grave error es considerar que lo que ha pasado en estos meses “Es” el modelo a seguir. Nada más lejos de la realidad. 

El principal gran error es considerar que trabajo flexible -que es de lo que se trata- es igual que trabajo a distancia o trabajo a domicilio. Uno y otro no son más que una forma de flexibilidad laboral. 

Las empresas y organizaciones se han visto en la necesidad de reinventarse, resetearse, replantear toda su realidad. Es también su  gran oportunidad para reflexionar sobre todos los beneficios que el TRABAJO FLEXIBLE tiene para ellas y sus empleados. 

Las ventajas están muy estudiadas y hay muchos estudios que demuestran cómo la flexibilidad laboral mejora la inclusión, disminuye al brecha salarial de género, atrae el talento, aumentar el bienestar y la productividad, humaniza las empresas y las hace más rentables. 

¿Qué es o a qué llamamos TRABAJO FLEXIBLE? ¿Por qué es tan importante?

En un momento en que hablamos todo el rato de Organizaciones Flexibles y Ágiles, parece coherente considerar que la práctica laboral también deba responder a estos criterios. Muchas empresas se plantean servicios 24/7; conectar con mercados con horarios muy distintos, maximizar sus capacidades productivas; o ampliar capacidad comercial en espacios remotos. 

Para ello se requiere una TECNOLOGÍA que ya está ahí. Accesible y lista para introducirse en las empresas en base a un buen Plan de Transformación Digital.

Pero al mismo tiempo se necesitan formatos de interrelación laboral igualmente ágiles y flexibles para las PERSONAS: horarios abiertos; trabajo remoto o a distancia; horarios escalonados; trabajo compartido; jornadas intensivas o anualizadas; sistemas de autofinanciación, y un largo etcétera. 

Es lo que llamamos Plan de Transformación con Humanismo Digital. 

¿Normalización o “Normatización”?

Como empresarios, lo inteligente es entender la normalización de la personalización a nivel interno igual que lo entendemos a nivel externo en la oferta al cliente. Si el trabajo flexible se convierte en un entorno de conflicto laboral, que se ha de someter a más normas, deja de responder a su esencia. Puede ser que resuelva algún problema, pero va a crear otros. 

Ni los empresarios ni los trabajadores deberían ser miopes y egoístas. Muy al contrario. Estamos ante una nueva revolución organizacional. Del impacto que tuvo fijar jornadas de 8 horas, o establecer el descanso de fin de semana. 

En esta ocasión, tenemos todos la oportunidad de que prevalezca la inteligencia y el sentido humanista del negocio y el trabajo, frente a la confrontación. Como si lo que es bueno para la empresa no lo fuera para el trabajador y viceversa. 

Las empresas con un Propósito Transformador Masivo basan su crecimiento exponencial en el Humanismo Digital. 

VENTAJAS DEL TRABAJO FLEXIBLE desde la perspectiva Empresa

  • Expansión a bajo coste: hasta hace poco, pensar en expandir un negocio con frecuencia se veía frenado por la inversión en oficinas a realizar. Hoy, ampliar un negocio o expandirlo territorialmente es más económico y rápido pues se focaliza en la captación de Talento, no de infraestructuras. 
  • Eficiencia Competencial: la flexibilidad laboral facilita equilibrar y ajustar cuantitativa y cualitativamente las competencias laborales al día a día de la organización, cada día más cambiante. 
  • Gestión eficaz de la incertidumbre oferta-demanda: las organizaciones rígidas se rompen cuando hay cambios rápidos. Pero las organizaciones flexibles -y esto implica flexibilidad laboral- son capaces de adecuarse a cada contingencia de manera rápida. Tanto en crecimiento como decrecimiento, variabilidad, demandas, etc. 

VENTAJAS DEL TRABAJO FLEXIBLE desde la perspectiva Profesional

  • Conciliación y gestión de imprevistos personales: si quieres hacer flexible a un trabajador o a un directivo, hazlo autónomo una semana. Los autónomos somos personas, como todas las demás, con hijos, imprevistos, problemas…, pero estamos entrenados en encontrar soluciones. El trabajo flexible ayuda a muchas personas a ser más autónomas y auto responsables en cuanto a la organización de su vida al 100%: ámbito personal y profesional.
  • Auto motivación: las empresas no tienen que “motivar” a los trabajadores, pero sí les pueden dar “motivos”. Los entornos laborales humanizados estimulan la automotivación que se expresa en que los trabajadores apoyan a la empresa cuando ésta les necesita, y se saben apoyados. Es motivador confiar en los profesionales. Exige pero no les vigiles. 
  • Calidad  de Vida: hay personas que se están planteando vivir en lugares saludables, por ejemplo en ámbitos rurales, gracias a las posibilidades del trabajo en remoto. 

Pero como en todo lo que atañe a las relaciones humanas, hay muchos retos que superar. Los humanos somos especialistas en generar conflictos, en hacer prevalecer el egoísmo personal o la insana ambición. 

RETOS PARA LOS DIRECTIVOS Y EMPRESARIOS

  1. ¿Cómo medir o evaluar el trabajo cuando se desarrolla en remoto o flexible?. Cuidado con caer en demagogias. Que un trabajador “fiche” no significa que está produciendo. La hora/hombre como transposición de la hora/máquina se ha demostrado como de baja productividad. (España es el país con más horas laborales y de muy baja productividad en comparación con sus homólogos europeos). Los directivos han de aprender a delegar, que no es lo mismo que mandar. Han de aprender a confiar. Han de aceptar que hay muchas formas de conseguir los mismos resultados. Ha comunicarse con sus equipos en base a objetivos y no a órdenes.
  2. La Planificación se hace para ser Cumplida. Uno de los mayores hándicaps de nuestros directivos y profesionales es que están acostumbrados a poner fecha y hora a las cosas.., y no cumplirlas. Cuando se tiene una organización abierta, distribuida y flexible, la fidelidad a los plazos, horarios de inicio y fin -por ejemplo de reuniones- y los compromisos con respecto a los resultados es clave. 
  3. Comunicar con Adultos. Las organizaciones flexibles establecen sistemas de comunicación abierta, amplia, propositiva, proactiva. Se ha de aceptar de forma natural que la comunicación es multilateral -y no solo vertical descendente-. 
  4. Jerarquía y Funcionalidad: cada profesional tiene un jefe, y sabe quién es, y le reporta. Al mismo tiempo, se trabaja en proyectos, donde los roles son dinámicos, cambiantes y el criterio de relación es el respeto y la excelencia. 
  5. Equilibrio entre trabajo remoto y cooperación o colaboración. Tan error es el ultra-presencialismo como el aislamiento. Los profesionales necesitan compartir, conocerse, convivir entre ellos y con sus jefes. Los jefes han de propiciar espacios cooperativos ágiles y accesibles, sistema de reconocimiento individual y colectivo e instrumentos de medición y reconocimiento. 

RETOS PARA LOS PROFESIONALES

  1. Desarrollar las habilidades de trabajo en equipo en flexibilidad. Trabajar en equipo no implica trabajar todos a la vez, en el mismo lugar y hora. Tomar conciencia de ser parte de un todo implica una autoexigencia de cumplir con el resto del equipo para evitar retrasos, duplicidades, etc. 
  2. Polivalencia funcional. Cuantas más capacidades y competencias se tengan, más oportunidades de estar laboralmente se tendrá. 
  3. Alta capacidad y cultura tecnológica. Significa, además de ser usuarios expertos de sistemas y software, se ha de contar con hábitos correctos tanto en la conexión como en la desconexión. Trabajar desde casa no puede conllevar descuidos en la imagen, por ejemplo. Tampoco puede significar una conexión constante.
  4. Desarrollar la capacidad de confiar y compartir. El falso sentido de propiedad del trabajo, el miedo a la apropiación por otros, o la necesaria notoriedad dificultan la tranquilidad del trabajo remoto. 
  5. Participación. Es fácil caer en el aislamiento y el individualismo. Hay que formar parte y ser muy proactivo en ello, incluso, en soporte virtual. 

Tenemos una gran oportunidad empleadores y empleados. Tenemos toda la tecnología que necesitamos a nuestro alcance para orientar el trabajo -que es un derecho- a un espacio de confort, igualdad de oportunidades y desarrollo personal. Es tarea de todos.

 

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